5 claves para retener talento con People Analitycs

La retención de talento es fundamental en los tiempos que vivimos, donde el capital humano especializado y dotado de soft skills está cada vez más demandado y en lugares como la Unión Europea las empresas acusan la escasez de talento, traducido en pérdidas millonarias. Así lo estimaba en 2018 el informe European Private Business Survey, publicado por la consultora PwC, revelando que se pierden al año 323.700 millones de euros en la Eurozona por este problema, lo que equivale al 2% del PIB de 31 países. En España perdemos por escasez de talento cerca de 14.500 millones de euros al año, el 1,3% de nuestro PIB.

Una de las mejores armas para el reclutamiento, la retención y la gestión del talento -evitando la alta rotación, la fuga masiva de empleados o el escaso desarrollo profesional dentro de la empresa- es el uso del Big Data con perspectiva People Analytics desde los Recursos Humanos, algo que no se queda en los límites del propio departamento sino que impregna de forma integral la estrategia de la compañía.

De hecho, People Analitycs también se conoce como análisis de talento, puesto que es un método que ayuda a los gerentes y responsables a tomar decisiones proactivas sobre la fuerza laboral, tomando como base el análisis de volúmenes masivos de datos. Con ello las ventajas son múltiples: un clima laboral más saludable, aprovechamiento de la inteligencia colectiva, mayor retorno de las inversiones, explotación de las capacidades y habilidades del capital humano o más desarrollo de la creatividad y la innovación. 

¿Cómo retener talento con People Analitycs? Dibujamos cinco claves esenciales.

5 consejos para la gestión del talento usando People Analitycs

• Procura realizar un seguimiento de lo que se alinea con los objetivos: Los líderes deben comprender las áreas de mejora para poder incorporar métricas que optimicen los objetivos comerciales.
• Recopila todos los datos que necesites de diversos departamentos: People Analitycs tiene un enfoque integral que salpicará de forma transversal a toda la estructura de compañía. Los responsables de Recursos Humanos que implementen la estrategia precisarán datos de segmentos como operaciones o finanzas.
• Combina métricas de RRHH con métricas empresariales: Por ejemplo, la combinación de datos de rendimiento con evaluaciones de personalidad puede revelar tendencias o patrones comunes relacionados con una fuga del talento, con problemas en el desempeño o con un rendimiento alto o bajo. Los datos pueden incluso mostrar si un aumento salarial u otros incentivos de motivación extrínseca son efectivos para aumentar la productividad y mejorar los resultados.
• Ahonda en los porqués tras las métricas: Un buen líder es sagaz, inquisitivo, analítico y profundo. No te quedes arañando la superficie de los datos, hazte preguntas en base a ellos. Por ejemplo, ¿por qué hay problemas en la retención de talento de un determinado segmento de edad? ¿Por qué existe una fuga hacia la competencia? ¿Podría una mayor flexibilidad y conciliación laboral impactar en el rendimiento? Las razones te brindarán las posibles soluciones y estrategias a seguir.
• Decide lo esencial para la cultura de tu empresa: Prioriza cuáles son los factores más importantes para tu negocio y determina cómo quieres que los empleados interactúen con la organización, buscando las mejores estrategias con People Analitycs para extraer de los datos información de valor que sirva para sacar el máximo pulo y brillo al talento que reluce dentro de la organización. Delimitar una cultura corporativa con valores y objetivos claros es fundamental para ello.