-19 noviembre 2019-

Los modelos predictivos en Recursos Humanos nos permiten emplear el poder del Big Data para numerosas aplicaciones beneficiosas en el seno de cada compañía. Al igual que el marketing predictivo se anticipa a las tendencias para incrementar el engagement de los usuarios, perfeccionar los ciclos de venta, mejorar el lead scoring o rentabilizar las inversiones económicas, la analítica predictiva de datos aplicados a la captación, retención y gestión del talento y del personal de la compañía cobran una importancia fundamental en los tiempos que corren.

People Analytics gana impacto a medida que los Recursos Humanos se alinean con los propósitos de cada proyecto. Es ya una asignatura obligatoria que demanda nuevos profesionales y que permitirá conocer a fondo los perfiles individuales y sus skills, emplear herramientas de simulación para hacer predicciones o anticiparse con agilidad a las demandas de la transformación digital en cada negocio.

En definitiva, los modelos predictivos son herramientas para desarrollar y anticipar comportamientos en lugar de describir el pasado. Las ventajas y usos de este concepto innovador son casi infinitos, desde planificar la asignación profesional de proyectos a administrar la rotación de personal, predecir la fuga del talento (y evitarla), mejorar los resultados del reclutamiento u optimizar los programas de bienestar e incentivos para cada miembro del equipo.

Gracias a la aplicación de People Analitycs también podemos enriquecer el tejido de la organización y apostar por la diversidad en el capital humano, determinando qué candidatos son aptos para los valores corporativos existentes. La analítica predictiva también permite mejorar la productividad en base a los puntajes de los candidatos, localizar las brechas de habilidades en puestos críticos o fomentar un engagement más profundo con la empresa, mapeando el cociente de felicidad de los empleados.

Ejemplos de modelos predictivos: DELTA Model y LAMP Model

Algunos de los modelos predictivos para la aplicación del Big Data con estrategia People Anaytics son el Delta Model y el LAMP Model. Te explicaremos brevemente en qué consiste cada uno de estos dos punteros ejemplos.

El primero, o DELTA33,34, es el acrónimo de Data, Enterprise, Leadership, Targets y Analysts, estableciendo con estas cuatro pautas que debemos tener datos disponibles, que la visión empape a toda la compañía y no de forma aislada al segmento de los Recursos Humanos, tener un liderazgo óptimo -transversal y horizontal- para implementar las iniciativas desde un enfoque multidisciplinar y contar con objetivos claros y delineados.

El segundo, o modelo LAMP35, debe su nomenclatura a ser el acrónimo de Logic, Analytic, Metrics y Process. La lógica estipula que le debemos al HR Analytics un empleo coherente y ajustado a los objetivos de la compañía y a la gestión y captación del talento, usando la analítica de forma esclarecedora, asentando medidas que investiguen los problemas y necesidades de la empresa  y por último, creando procesos de soporte para afrontar las conclusiones de dicha información

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